Reportagem – Lucas Arruda
O Supremo Tribunal Federal (STF) validou, por unanimidade, a Lei de Igualdade Salarial (14.611/2023) entre homens e mulheres que atuam nas mesmas funções. A norma prevê que empresas com mais de 100 funcionários enviem ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), semestralmente, salários e critérios de remuneração em relatórios de transparência, sob pena de multa.
A lei, sancionada em 2023, foi levada ao STF quanto à constitucionalidade a partir de três ações, de entidades como a Confederação Nacional da Indústria (CNI), a Central Única dos Trabalhadores (CUT) e o Partido Novo. Os questionamentos apontavam que a divulgação de salários e de regras de remuneração pelas empresas expõe informações sensíveis sobre estratégia de preços e custos.
Já os defesores da norma entendem que ela promove a dignidade da pessoa humana por meio da redução das desigualdades sociais e da valorização do trabalho.
No Supremo, os ministros Flávio Dino, Cristiano Zanin, Nunes Marques, André Mendonça, Luiz Fux, Dias Toffoli, Cármen Lúcia, Gilmar Mendes e o presidente Edson Fachin votaram com o relator Alexandre de Moraes pela constitucionalidade da matéria. No caso das informações divulgadas, o STF reforçou que os dados não podem identificar os trabalhadores.
Para a CBN Recife, o advogado trabalhista Marcos Alencar observou que o principal objetivo da lei é fazer com que o governo fiscalize ativamente o avanço da igualdade salarial em funções equiparáveis.
“A divergência de salários é estatisticamente comprovada, de 30% até 50%. A lei altera o artigo 461 da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) e diz que não pode haver discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem, idade para pagamento de salários diferentes. É verdade que deve-se observar a LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados), mas é importantíssimo fazer esse relatório como está previsto na lei e encaminhar para o Ministério do Trabalho”, pontua.
Sobre o relatório, a advogada trabalhista Alexandra Vilela pontua que as empresas devem ficar atentas aos critérios estabelecidos para se adequarem à norma. “A empresa vai ter que levantar, organizar os dados e centralizar as informações, permitindo que o RH (Recursos Humanos) possa extraí-las, sejam elas de remuneração, cargos, jornada e tempo de empresa, por gênero, raça e idade. Inclusive, informando isso dentro do CBO (Classificação Brasileira de Ocupações)”.
A advogada também destaca que, além dos prazos previstos para cumprimentos das metas de redução da desigualdade salarial, as empresas precisam promover a inclução de programas de capacitação, promoção e diversidade. A criação de um comitê interno para acompanhamento das medidas pode ajudar no processo.
Em caso de descumprimento da lei, a empresa pode sofrer sanções como uma multa lavrada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) de até 3% do valor da folha de salários, limitada a 100 salários mínimos.
